actsuriname.org

Banii pe care organizația dvs. îi cheltuiește pentru un pachet de despăgubire nu va împiedica un angajat să vă dea în judecată pentru rezilierea ilegală, ceea ce înseamnă Comisia SUA pentru egalitate de muncă (EEOC) atunci când spune că o derogare nu este executorie. Angajatorii care furnizează pachete de despăgubire nu ar trebui să facă acest lucru pe baza ipotezei că angajatul nu va da în judecată pentru rezilierea ilegală.

Managementul resurselor umane

Atunci când o organizație trebuie să concedieze un angajat sau să elimine un loc de muncă, departamentul de resurse umane este de obicei implicat în procesul decizional. HR discută opțiunile cu managerul de departament și conducerea companiei pentru a stabili cel mai bun mod de acțiune pentru a lăsa un angajat să plece. Decizia de revocare sau concediere a unui angajat se poate baza pe vechime, performanță sau necesități de afaceri, cum ar fi eliminarea unei funcții de recepționer, deoarece compania trece la un sistem de răspuns automat sau își închide biroul de cărămidă. Rolul resurselor umane este de a descuraja deciziile pe baza unor factori care nu au legătură cu locul de muncă, cum ar fi vârsta, dizabilitatea, rasa, originea națională sau sexul.

Practică de salarizare

Legislația federală nu impune ca angajatorii să acorde indemnizații de concediere angajaților ale căror locuri de muncă sunt eliminate. Nici legea statului. Companiile care furnizează pachete de despăgubire fac de obicei acest lucru pentru a recunoaște serviciul angajatului, pentru a facilita tranziția către șomaj și pentru ca angajatul să renunțe la drepturile sale de a depune o cerere împotriva angajatorului pentru rezilierea ilegală. Deoarece nici legea federală, nici cea de stat nu necesită despăgubire, regulile referitoare la pachetele de despăgubire sunt la latitudinea angajatorului. Mulți angajatori calculează indemnizația de concediere în funcție de vechimea în muncă a angajatului, în mod obișnuit o sau două săptămâni de salariu pentru fiecare an.

Renunțare valabilă

Renunțarea tipică care însoțește o plată de despăgubire spune că angajatul renunță la drepturile sale de a contesta acțiunile angajatorului pentru a-și elimina locul de muncă. În plus, EEOC prevede reguli pentru derogări în Legea privind discriminarea în funcție de vârstă, deoarece multe pachete de despăgubire sunt plătite angajaților care îndeplinesc criteriile de vârstă pentru protecție conform ADEA, care are peste 40 de ani. EEOC consideră valabilă o renunțare dacă angajatorul a acordat angajatului timp pentru a citi renunțarea și pentru a se consulta cu avocatul său; angajatul a negociat orice condiții ale pachetului de concediere; iar renunțarea putea fi înțeleasă de un angajat educat și înțelept în mod rezonabil. Acestea fiind spuse, EEOC indică faptul că angajații nu renunță la drepturile lor de a depune o taxă de discriminare, deoarece renunțarea la astfel de drepturi nu este nici valabilă, nici executorie.

Justificare

Deși poziția EEOC cu privire la renunțările legate de despăgubire poate părea contradictorie, există o rațiune în două părți care explică de ce un angajat poate acționa în judecată pentru încetarea ilegală chiar dacă semnează o derogare. Dreptul unui angajat de a depune o acuzație de discriminare la EEOC este un drept legal în temeiul titlului VII al Legii drepturilor civile din 1964 și persoanele fizice nu pot renunța la drepturile lor legale. De asemenea, EEOC are datoria de a proteja interesul public prin identificarea și soluționarea discriminării în muncă. Prin urmare, în cazul în care angajatul consideră că angajatorul a acționat nedrept, raportarea practicilor neloiale de angajare către EEOC permite agenției să soluționeze potențialele încălcări ale Titlului VII și ale altor legi privind munca egală.