actsuriname.org

Reținerea personalului ar trebui să fie o prioritate strategică într-o afacere de orice dimensiune. Păstrarea personalului determină păstrarea clienților și păstrarea clienților determină în cele din urmă profitabilitatea, ceea ce subliniază nevoia de a se concentra pe reținere de la început. Proprietarii de afaceri pricepuți știu deja sau în curând își dau seama că programele de formare și dezvoltare la bord și continuă joacă un rol semnificativ în atragerea și păstrarea talentelor.

Realisme de reținere

O parte din cifra de afaceri este inevitabilă și sănătoasă pentru o afacere. Cu toate acestea, apar probleme când defecțiunile voluntare includ membri ai personalului, afacerea își poate permite cel puțin să piardă. Deși poate fi ușor să ne gândim că banii sunt singurul răspuns la combaterea ratelor de rulare, majoritatea angajaților doresc mai mult. Formarea și dezvoltarea fac parte din acest „mai mult”, deoarece transmite un mesaj clar valorilor afacerii și dorește să investească în personalul său. Când oamenii potriviți aleg să rămână, afacerea, personalul și clienții beneficiază de toate beneficiile.

Crearea unei culturi de învățare

Federația Națională a Întreprinderilor Independente identifică trei sarcini de resurse umane care, împreună, favorizează un mediu de cultură a învățării și ajută la reținerea personalului. Deoarece un proprietar de companie este responsabil pentru crearea viziunii care face ca o companie să avanseze, fiecare proprietar de afacere ar trebui să „dețină” aceste sarcini chiar dacă afacerea are un departament separat de resurse umane. Începeți prin efectuarea unei evaluări a nevoilor de formare, un proces continuu care privește creșterea din perspectiva competențelor. Căutați decalaje între cerințele actuale și viitoare ale setului de competențe. Sarcina a doua implică transformarea nevoilor de formare într-un plan cuprinzător de dezvoltare a angajaților. Sarcina finală implică o comunicare continuă. Comunicați rezultatele evaluării nevoilor de formare, stabiliți o așteptare că formarea continuă este atât necesară, cât și încurajată și apoi abordați specificul programelor de dezvoltare a angajaților și oportunitățile de formare.

Instruire internă

Programele de formare internă se pot concentra pe îmbunătățirea și extinderea pe un set actual de competențe și pe oferirea de oportunități pentru avansarea în carieră. Programele eficiente de integrare încep să integreze noi membri ai personalului în cultura învățării încă din prima zi de muncă. În funcție de companie și poziție, două săptămâni până la câteva luni de curs și / sau instruire computerizată sunt modalități bune de a începe. Mai târziu, coaching-ul, mentoratul și umbrirea locurilor de muncă pot ajuta un nou membru al personalului să se simtă împuternicit, încrezător și motivat înainte de a ieși pe cont propriu. Formarea continuă și formarea încrucișată pot deschide ușile către noi oportunități care îi mențin pe membrii personalului implicați în afaceri și motivați să învețe.

Instruire externă

O cultură a învățării care încurajează membrii personalului să continue să învețe singuri poate avea un impact semnificativ asupra ratelor de păstrare a personalului. Rambursarea școlarizării este un beneficiu important pentru mulți angajați. În plus, o forță de muncă educată este o forță de muncă mai valoroasă și poate oferi avantajul competitiv crucial pentru succesul afacerii. O afacere se poate proteja atunci când oferă acest beneficiu prin încorporarea cerințelor de rambursare. De exemplu, adaptați un plan de rambursare a școlarizării, astfel încât să se aplice numai pentru diplome sau cursuri individuale care se referă la oportunități de muncă curente sau viitoare în cadrul companiei și să includă cerința ca membrii personalului să rămână la companie pentru o anumită perioadă de timp după primirea banilor pentru scoala.