Teorii ale motivației și cifra de afaceri a angajaților

Teoriile motivației angajaților încearcă să creeze modele pentru a înțelege ceea ce îi motivează pe oameni să își împingă performanța la locul de muncă. Managerii pricepuți se familiarizează cu o serie de teorii motivaționale, folosind o combinație de abordări diferite, în funcție de situațiile în care se află și de tipurile de angajați pe care îi supraveghează. Motivația eficientă a angajaților poate crește productivitatea și loialitatea angajaților; eșecul de a pune în aplicare aceste teorii poate duce la creșterea fluctuației angajaților.

Managementul prin obiective

Teoria Managementului prin Obiective sau MBO expune premisa că angajații sunt mai motivați de obiective și obiective pe care le-au pus la punct. În loc să dicteze instrucțiuni, cote și obiective de mai sus, managerii care urmează o filozofie MBO includ angajații în luarea deciziilor strategice ori de câte ori este posibil, în special în deciziile care afectează direct rutina zilnică a angajaților.

Dacă nu puneți în practică această abordare, vă puteți pierde unii dintre cei mai străluciți și mai motivați angajați. Nu tuturor angajaților le pasă cu adevărat să-și stabilească obiective legate de muncă și să funcționeze foarte bine în condiții mai autocratice. Cu toate acestea, cei mai inovatori și angajați conduși pe plan intern sunt mai predispuși să părăsească un loc de muncă care oferă puține sau deloc oportunități pentru contribuții strategice.

Teoria X și Teoria Y

Teoria X și Teoria Y reprezintă două capete opuse ale spectrului motivației. Teoria X expune premisa că angajații sunt în mod inerent avers la muncă și trebuie să fie motivați în mod constant din surse externe. Teoria Y expune ideea că angajații pot fi motivați la locul de muncă, găsindu-și împlinirea în încercarea de a obține obiective care să le folosească abilitățile și experiența.

Nici Teoria X, nici Teoria Y nu sunt inerent mai bune decât cealaltă. Mai degrabă, teoria adecvată depinde de mediul de lucru și de angajații specifici cu care aveți de-a face. Aplicarea unei teorii greșite la locul de muncă poate dezamăgi, confunda și agrava angajații, ducând la o creștere a fluctuației angajaților. Un grup de angajați care consideră că motivarea de sine și luarea deciziilor autonome sunt importante, de exemplu, nu este probabil să rămână într-un cadru de lucru care include supraveghere strictă în orice moment.

Ierarhia nevoilor

Teoria ierarhiei lui Abraham Maslow a nevoilor plasează nevoile angajaților în cinci categorii progresive, începând cu nevoile fizice de bază și progresând până la nevoile de creștere personală și dezvoltare a carierei. Maslow susține că angajatorii trebuie să îndeplinească fiecare nivel al nevoilor angajaților pentru ca angajații să se angajeze cu adevărat în obiectivele la locul de muncă.

Nerespectarea nevoilor angajaților la orice nivel din ierarhie poate crea o lipsă de împlinire în viața profesională a angajaților, determinându-i în cele din urmă să încerce să își îndeplinească singuri aceste nevoi, posibil prin găsirea unui nou angajator care să ofere oportunități mai bune.

Teoria speranței

Teoria speranței expune premisa că angajații vor depune o cantitate de muncă și angajament egală cu ceea ce se așteaptă să primească în schimb. Structurile de compensare ale Comisiei utilizează această teorie, permițând angajaților să câștige cât de mulți bani doresc, pe baza performanței lor la locul de muncă.

Asigurându-vă că angajații se așteaptă întotdeauna la creșteri salariale viitoare și potențiale promoții de locuri de muncă îi pot face să muncească din greu pentru a atinge obiectivele personale. Dacă angajații se așteaptă la o compensație mică și fără oportunități de creștere în schimbul muncii lor, ei pot depune eforturi minime până când vor căuta în cele din urmă un nou angajator pentru noi oportunități.