actsuriname.org

Notarea pe o curbă nu este doar pentru lucrări de colegiu - multe companii folosesc recenzii de performanță numerice și apoi se potrivesc angajaților la o curbă de clopot. Spre deosebire de școală, totuși, calificarea unui angajat poate determina dacă va primi un cec de bonus sau un cec de șomaj. Utilizarea curbelor clopoțelului pentru recenzii de performanță poate fi dificilă, cu mai multe probleme potențiale de urmărit.

Sisteme de evaluare

Companiile folosesc multe opțiuni diferite pentru măsurarea performanței angajaților. Unele firme impun teste de evaluare pentru a se asigura că angajații au competențele necesare, iar altele se bazează pe metrici de productivitate sau pe capacitatea de a îndeplini obiectivele convenite de comun acord. Alte firme folosesc un sistem numeric care atribuie fiecărui angajat un număr compozit care reprezintă performanța ei. Acest număr poate fi evoluat în timp și comparat cu alți angajați din organizație, chiar și cu cei cu locuri de muncă diferite.

Curbe de clopot

Companiile care folosesc punctajul numeric clasează adesea angajații pe o curbă de clopot. Curbele Bell - numite și „distribuția normală” - oferă statisticienilor un mijloc de identificare a performanților superiori și inferiori și instrumente pentru a identifica cât de mult deviază scorul unui anumit angajat de la scorul mediu. Unele companii iau clasamentul curbelor clopotel cu un pas mai departe și solicită managerilor să clasifice angajații pe o curbă. Alte companii folosesc curba normală pentru a „calibra” clasamentele între unitățile de afaceri sau managerii de linie.

Obiectivitate

Curbele clopotelor pot fi cel mai de încredere atunci când instrumentul de evaluare este obiectiv. Dacă un angajat este evaluat în funcție de numărul de widgeturi produse pe oră, atunci acest număr este același, indiferent cine face calculele, iar performanța fiecărui angajat poate fi valabil comparată cu ceilalți angajați. Cu toate acestea, majoritatea angajatorilor măsoară lucruri, cum ar fi „profesionalismul” sau „integritatea”, care sfidează punctajul matematic obiectiv și, în schimb, necesită o evaluare subiectivă de către supraveghetor.

Părtinire

Evaluările de performanță sunt de obicei administrate de supraveghetorul direct al unui angajat. Prin urmare, programele de evaluare care se bazează pe scorul subiectiv pot fi afectate de părtinirea angajatorului. De exemplu, un șef căruia îi place un angajat i-ar putea acorda note mari chiar dacă acordă note de nivel mediu unui alt angajat care are performanțe la fel de bune, dar care nu are o relație caldă cu șeful.

Fiabilitatea interraterilor

Deoarece evaluarea performanței include adesea scorul subiectiv, fiabilitatea interactivă - sau coerența dintre două persoane care evaluează același comportament - devine relevantă. De exemplu, dacă doi supraveghetori au ascultat același apel de serviciu pentru clienți, un supraveghetor ar putea acorda angajatului un scor mare, iar celălalt ar putea acorda un scor mediocru, chiar dacă ambii au asistat la un comportament identic. Cu cât diferența dintre evaluatori individuali este mai mare, cu atât o companie ar trebui să fie mai puțin încrezătoare că scorul de performanță al oricărui angajat individual își evaluează obiectiv performanța în raport cu colegii săi.

Impactul clasamentelor Bell Curve

Loren Gary de la Harvard Business School remarcă faptul că practica concedierii angajaților care cad pe capătul inferior al curbei clopotului poate crea probleme pe termen lung prin forțarea în cele din urmă a angajaților cu performanță adecvată în zona cu performanțe reduse, deoarece angajații cu adevărat inferiori sunt concediați devreme în continuare, oferind profituri diminuate angajatorului și creșterea concurenței interne care poate reduce colaborarea.

Implicații pentru întreprinderile mici

Pentru ca un sistem de evaluare a curbei de clopot să aibă validitate statistică, trebuie să existe un număr destul de mare de angajați în piscină. De obicei, o mărime a eșantionului de 30 sau mai mult este considerată adecvată - mai puțin de atât, iar încrederea în puterea predictivă a curbei clopotului începe să scadă brusc, conform teoremei limitei centrale. Din acest motiv, multe companii cu forțe de muncă mai mici evită forțarea angajaților la curbele clopotului.