actsuriname.org

Problemele de atitudine ale angajaților se bazează pe factori organizaționali sau personali, ceea ce înseamnă că comportamentele pot proveni din nemulțumirea angajaților față de organizație sau din cauza conflictului dintre angajații înșiși sau cu supraveghetorii. Când personalul din resurse umane cunoaște cauza principală a atitudinilor angajaților, aceștia pot aborda și rezolva problemele la locul de muncă în mod eficient.

Redefinirea atitudinii

Resursele umane pot ajuta supraveghetorii și managerii să corecteze comportamentele cauzate de atitudinea slabă la locul de muncă. Evaluarea atitudinii unui angajat necesită măsurători subiective care ar putea fi inexacte. Supraveghetorii și resursele umane pot identifica mai precis comportamentele - precum insubordonarea, întârzierea, lipsa productivității și comunicarea necorespunzătoare. HR ar trebui să încurajeze supraveghetorii de linie și managerii să se concentreze pe comportamente în loc de atitudini atunci când îi consiliază pe angajați și administrează măsuri disciplinare numai pentru comportament, nu pentru atitudine.

Satisfacția locului de muncă

Absenteismul, întârzierea, conflictul la locul de muncă și insubordonarea indică adesea o satisfacție slabă la locul de muncă. Măsurarea satisfacției la locul de muncă se face cel mai bine printr-un sondaj de opinie al angajaților, care poate arunca lumina asupra factorilor organizaționali care influențează comportamentele angajaților. Sondajele care garantează anonimatul oferă angajaților o voce fără teamă de retribuție pentru că oferă răspunsuri sincere cu privire la problemele de la locul de muncă pe care le percep că le provoacă nemulțumirea. Sondajele se pot concentra pe probleme specifice, cum ar fi compensarea, beneficiile sau conducerea eficientă, sau pot consta în întrebări despre probleme generale la locul de muncă.

Cheia unei administrări eficiente a sondajului este dezvoltarea unei serii de întrebări care să obțină informații valoroase în cât mai puțin timp necesar. Sondajele de lungă durată necesită mult timp, angajații își pun adesea la îndoială utilitatea și sunt greu de analizat deoarece conțin atât de multe răspunsuri pe diferite subiecte.

Atitudini individuale ale angajaților

A te grăbi să judeci cu privire la atitudinea unui angajat individual nu va duce la răspunsuri care pot ajuta la rezolvarea comportamentului acelui angajat. Supraveghetorii care scriu angajații deoarece au probleme de atitudine nu pot justifica în mod rezonabil acțiunea disciplinară, deoarece atitudinea slabă este o observație subiectivă și uneori părtinitoare. Resursele umane ar trebui să ofere supraveghetorilor o pregătire de conducere care să încurajeze comunicarea ca unul dintre instrumentele pentru consolidarea relațiilor la locul de muncă. Odată ce comunicarea supraveghetor-angajat se îmbunătățește, supraveghetorii pot furniza rapoartele lor directe cu feedback constructiv cu privire la domeniile de performanță care necesită îmbunătățiri, mai degrabă decât să disciplineze un angajat pentru că are o atitudine proastă.

Politici la locul de muncă

Codul de conduită al organizației dvs. și politicile la locul de muncă codifică comportamentele care sunt acceptabile și inacceptabile. De asemenea, acestea justifică acțiunile resurselor umane și ale liderilor de departamente în gestionarea angajaților, de la disciplină până la încetare. Angajații ar trebui să aibă manuale actuale, iar HR ar trebui să colecteze confirmări semnate, afirmând că fiecare angajat a citit și înțelege politicile companiei. Întrebările referitoare la regulile și orientările la locul de muncă ar trebui să fie adresate departamentului de resurse umane.

Mediere

HR joacă un rol integral în soluționarea litigiilor la locul de muncă care apar din diferențele personale. Accentul ar trebui să se pună mai degrabă pe comportamente decât pe atitudine, deoarece corectarea comportamentului este mult mai ușoară decât măsurarea îmbunătățirii dintr-o evaluare prea subiectivă a atitudinii unui angajat sau a supraveghetorului. În aceste cazuri, HR acționează ca un mediator pentru a obține rezoluții de comun acord pentru conflictele la locul de muncă.