Care este semnificația unui focus grup?

Focus grupurile sunt întâlniri în grupuri mici, care oferă angajaților posibilitatea de a interacționa cu un manager, membru al personalului din resurse umane sau expert la locul de muncă despre condițiile la locul de muncă, conducerea companiei și alte probleme de angajare. Angajatorii aleg grupuri focus, deoarece elimină necesitatea unor sondaje costisitoare de opinie a angajaților, demonstrând o atenție personală și individualizată preocupărilor angajaților.

Scop

Focus grupurile nu sunt destinate să devină sesiuni de gripe pentru angajați, dar uneori evoluează în forumuri de reclamații pentru ca angajații să se dezactiveze, mai ales atunci când nu a existat niciodată un program sponsorizat de angajator pentru exprimarea opiniilor. Indiferent dacă scopul unui focus grup este de a efectua schimbări pozitive sau de a determina angajații să se deschidă asupra schimbărilor care le-ar face viața de muncă mai plăcută, semnificația focus grupurilor - principiile, componentele și funcțiile lor de bază - sunt aceleași.

Structura și timpul

Focus grupurile sunt relativ mici. În medie, acestea sunt formate din patru până la șapte participanți. Mai mult decât atât, îngreunează facilitatorul să controleze discuția. Grupurile mici încurajează un schimb deschis, mai ales atunci când participanții sunt reticenți să vorbească despre anumite subiecte fără sprijin și validare de la colegi.

Deoarece focus grupurile sunt organizate cu un număr mic de angajați, acestea necesită timp pentru a finaliza. Realizarea a zeci de focus-grupuri pentru o bază de angajați de, să zicem, 200 ar putea dura o săptămână sau mai mult. Adăugați la timpul de discuție efectiv sarcina de a analiza feedback-ul, iar întregul proces poate consuma două săptămâni de timp pentru a produce un rezumat cuprinzător. Acesta este mult mai mult timp decât ar fi nevoie pentru a administra și analiza răspunsurile dintr-un sondaj de opinie al angajaților pe computer. Cu toate acestea, informațiile obținute de la participanții la focus grup sunt de obicei mai utile.

Participanți situați în mod similar

Grupurile de discuții cuprind, în general, participanți care au opinii similare - dacă nu identice - despre probleme de obicei controversate sau sensibile, cum ar fi opiniile referitoare la relații de muncă ineficiente sau la insatisfacția generală a locului de muncă. Participanții pot reprezenta o secțiune transversală de angajați. Cu toate acestea, grupurile formate din angajați din locuri de muncă similare sau niveluri de ocupație pot avea atitudini similare cu privire la anumite subiecte, ceea ce face mai ușoară detectarea temelor comune în cadrul feedback-ului. Un grup compus din patru angajați la nivel de conducere și doi până la trei angajați din prima linie nu poate oferi tipul de feedback sincer pe care un facilitator îl primește de la un grup de șapte angajați din prima linie.

Da Anonimatului, Nu Confidențialității

Întâlnirile focus grupurilor se desfășoară față în față pentru a obține cele mai sincere și sincere răspunsuri la întrebările facilitatorilor, făcând anonimatul o necesitate. Este imposibil să se garanteze confidențialitatea. Anonimatul înseamnă că facilitatorul nu va dezvălui identitatea răspunsurilor unui anumit angajat. Persoana care furnizează informații specifice poate fi păstrată secretă, totuși informațiile partajate colectiv de grup nu rămân secrete. Astfel, o întâlnire a grupului de discuții pentru a discuta despre nemulțumirea angajaților față de salariile companiei ar produce un rezumat despre sentimentul angajaților; reclamațiile specifice ale angajaților individuali cu privire la circumstanțele personale sau nemulțumirea cu privire la salariu nu devin niciodată parte din rezumatul focus grupului. Facilitatorul trebuie să ofere participanților asigurări că numele și identitatea lor nu vor fi utilizate pentru a determina ce angajați au oferit răspunsuri specifice.

Facilitator de încredere

Alături de confidențialitate și anonimat, încrederea este un factor important în facilitarea focus grupurilor. Angajații care au încredere implicită în facilitatorul focus grupului - în organizațiile mari, de obicei specialistul în relațiile cu angajații - se simt confortabil împărtășind păreri care pot părea neloiale sau, cel puțin, critice. Membrii personalului din relațiile cu angajații care au deja încrederea și încrederea angajaților sunt capabili să faciliteze sesiuni de discuții fructuoase.

Pe de altă parte, atunci când un facilitator extern conduce discuția în focus grup, informațiile pe care le împărtășesc angajații ar putea leagă unul din cele două moduri. Angajații în mod inerent neîncrezători față de străini pot pur și simplu să refuze să participe sau ar putea furniza informații false sau înșelătoare. Un scenariu mai de dorit este acela că participanții la focus-grupuri creează o setare totală care indică nivelul lor de confort cu un facilitator care nu este în niciun caz conectat la organizație și, prin urmare, nu cunoaște identitățile sau rolurile participanților la focus-grup.